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老树临风

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日志

 
 

高校后勤社会化改革过程中应处理好的五个关系  

2009-11-19 23:34:31|  分类: 学术论文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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毛永波

 

      [摘要]高校后勤集团(公司)姓教不姓社,判断的根本标准在于看其为谁服务;稳定是大前提,发展是硬道理,发展可以创造更高层次的稳定局面;后勤集团(公司)注册或不注册并不重要,重要的是能既能为学校提供优质服务,又能促进自身发展;正确认识并处理好甲乙方关系,可以为后勤社会化改革创造良好的发展环境;人是生产力中最活跃的因素,处理好正式工和外聘工的关系,有利于为后勤社会化改革积聚不竭的动力。

[关键词] 高校 后勤 社会化 关系

高校后勤社会化改革,是高等教育改革的一项十分重要的内容。后勤社会化改革的顺利与否,不仅涉及到后勤单位的人、事稳定与发展,而且关系到整个高校改革的稳定与发展。保证高校后勤社会化改革的顺利进行,笔者根据自己的工作实践和兄弟院校后勤改革的经验,认为需要处理好以下五个方面的关系。

1、姓教与姓社的关系

姓氏问题,反映了后勤集团(公司)的从属和为谁服务问题。在诸多高校后勤社会化改革的领导人讲话和文件、论文中,都明确了一点,高校后勤集团(公司)不论怎么改,姓教的大原则不能改,高校后勤集团(公司)姓教不姓社,这是一个根本的大前提。笔者观点如下:

1.1高校后勤集团(公司)姓教不姓社。一是从高校后勤集团(公司)的所有制而言,高校后勤集团(公司)从高校剥离而来,其原始资产归高校所有,决定了其从属高校的性质。离开了高校,后勤则成为无源之水,无本之木。二是从高校后勤集团(公司)的服务对象和存在价值而言,其为保障高校教学科研而生,因保障高校教学科研而存。

1.2高校后勤集团(公司)有姓社的成份。高校后勤集团(公司)无论是以独立的法人资格运营,还是事业单位企业运作,在运作过程中,必然有资产的保值增值,也有后勤集团自身发展的项目或添置、增殖资本,从所有制形式来讲,已经体现出来了所有制的多元化,除国有资产划拨(剥离)这一块外,其它的资产当为非姓教的成份,也就是有姓社的成份了。另外,市场化运作下的后勤集团(公司)业务向外扩张,也是姓社成份的体现。

1.3姓教姓社的关系。首先是后勤集团(公司)姓教不姓社体现为后勤对高校教学科研生活的保障;其次是后勤集团(公司)要积极向外扩张增强造血功能;再次是姓教姓社不以所有制份额为准,关键在于对学校后勤的保障,这也是判断姓教姓社的根本的标准。

2、稳定与发展的关系

与中国的改革一样,稳定是大前提,发展是硬道理。尤其是在高校后勤集团(公司)社会化改革之初,要特别注意处理好稳定与发展的关系。

2.1稳定是大前提。稳定最主要的是人的稳定,尤其是人心稳定,后勤社会化改革,不可避免地会触动部分人的既得利益,打破原有的人事和利益分配格局,因此,要保持一个相对稳定的局面,则要通过一定的政策手段,保证大多数人的既得利益不受伤害,这也就是所谓的“花钱买机制”,有了相对平安的环境才能谈到改革和发展。这也是历史唯物主义的态度。

2.2发展是硬道理。唯有发展,后勤集团(公司)才能壮大。后勤集团(公司)的经济发展,一靠充分挖掘校内市场,扩大服务范围,增加服务内容;二靠积极向外拓展,寻求新的经济增长点,等、靠、要是计划经济的标本,开拓、创新、进取是市场经济的要求。

2.3处理好稳定与发展的关系。稳定是为了发展,为了平稳地发展;发展是为了提高效益,效益提高了,才能达到新的稳定。后勤集团(公司)的运作,既要保持相对稳定,又要保证绝对发展。没有稳定的局面,谈发展是一句空话;没有发展的前景,最终会挫伤所有人的积极性,引起更大的不稳定。

3、事业单位与独立法人的关系

高校后勤集团(公司)到底是事业单位还是独立法人,目前在实践上有两种模式,一是事业单位,企业化管理;二是独立法人,注册为集团或公司,实行企业化运作。

3.1。事业单位企业化管理。这种模式的高校后勤集团(公司),在其集团(公司)章程中,[笔者曾参阅过多所高校后勤集团(公司)的章程]都明确规定,后勤集团(公司)是“学校下属的事业单位,企业化管理”这种提法有其历史渊源,源于高校后勤集团(公司)集的前身,原来系高校的总务处,是学校的一个职能部门,自然属于事业单位,后勤社会化只是在原来的核算体系上的变化,即变原来的拨款制为服务收费制。单位的性质并没有发生根本变化,这种模式的后勤集团(公司)在组织机构上多采用事业部制。其工作内容基本上还是总务处的工作范围,工作程序仍然是学校下达任务,后勤集团(公司)完成,只不过是增加了一纸合同,后勤独立核算而已。这种单位没有独立法人资格,对外无法独立承担民事责任和义务。

3.2独立法人,注册为集团或公司。这种模式,一般由学院出具现金资本或实物资本,在工商管理部门登记注册,成为独立的法人实体单位,具有独立承担民事责任和义务的能力,其组织机构实行的董事会领导下的总经理负责制。其运作模式是,一套人马两块牌子,一块牌子是对校内的服务,称作后勤集团(公司),其业务范围和运行程序和事业单位的后勤集团(公司)一致,实行内部结算,其优点是可以合法避税(费);另一块牌子注册公司名称,用于承揽社会上的业务,占领社会市场,和社会上的其它企业没有二致。目前,全国是高校中,有少部分实力雄厚高校后勤集团(公司)采用了这种运作模式。

3.3事业单位与独立法人的关系。一是无论那种模式,高校后勤集团(公司)姓教的本质是不能变,为高校教学,科研和师生员工服务的宗旨不能变。二是高校后勤集团(公司)统一这两种模式,这一点在第二种中模式中得到了体现,对内时是事业单位,对外时是独立法人注册企业。三是企事业单位的相互包含。表现为高校后勤集团(公司)企业本身是事业单位(高校)的下属企业,最大的股东还是高校;既便是把高校后勤集团(公司)看作是企业化运作的事业单位,它内部还有注册的独立法人,根据我的了解,陕西许多事业建制的高校后勤集团(公司),旗下都有独立的注册企业,借以向外扩张。笔者认为:无论那一种模式并不重要,重要的是能服务好学校,自身又能有所发展。

4、甲方与乙方的关系

就陕西的后勤社会化改革来看,甲、乙方关系有几中模式,一是固定的甲、乙方模式,即由后勤管理处代表学校,充当固定的甲方,乙方为后勤集团;二是多个甲方一个乙方模式,即后勤集团为谁服务,谁就是甲方;三是一个甲方多个乙方模式,即后勤管理处为甲方,谁为学校提供服务谁即为乙方。大多数学校采取的是固定的甲乙方模式。

4.1甲方的心态和行为方式。一种占绝对上风的观点是后勤社会化之后,学校要甩掉包袱、轻装上阵。所以学校的代表——甲方在心态上胜乙方一筹,买方市场的优越性和管理者身份彰显;在行为方式上逐渐减少乙方预算,用尽可能少的经费办尽可能多的事情;并且后勤社会化改革的文件上明确规定,费用逐年递减,几年之后“断奶”。

4.2乙方的心态和行为方式。社会化的本身含义在于把后勤集团等同为社会上的其它企业。企业的心态是利益最大化,以尽可能少的投入获取最大限度的回报。在行为方式上,表现为改善服务态度,提高服务质量,争取更多的利润回报。让学校等值或超值消费。

4.3正确处理甲、乙方关系。甲乙方关系首先是一种扶持与被扶持的关系,这种扶现在社会化改革方案中,源于后勤集团出身于学校这样的事业单位,又带来和承担着学校最低层次的劳动者,后勤无疑是学校的弱势群体,弱势需要帮助和扶持;其次是一种服务契约关系。这种契约关系的本质特征是自愿、公平、有偿。甲方人为的克扣和乙方无理争要都是不符合契约精神的。再次是监督、管理关系。甲方对乙方的服务内容及质量实施监督。

5、正式工与外聘工关系

正式工是指学校编制的员工,享受由国家财政拨付工资等一切福利待遇;外聘工是指非学校正式编制的职工,后勤集团承担其工资福利待遇的员工。

5.1正式工问题。由于历史原因,后勤部门的正式工,尤其是基层员工,大多数文化程度较低,以复转军人、家属、照顾安置为多。他们是计划经济体制下高校办社会的遗留。学校规模较小时,他们是后勤工作的一线员工,随着高校扩招,学校规模迅速膨胀,这些员工中相当一部分转变成了管理人员,但是由于缺乏培训和系统的学习、锻炼提高,这些人的身份转变了,但是管理水平和能力并未随之提高,他们对基层的管理,仍停留在低层次的经验重复和粗放经营、维持日常工作的水平上。

5.2,外聘人员问题,高校后勤集团(公司)外聘人员,分两个层次。一是作为人才引进的管理人员,这些人员综合素质较高,具有一定的管理能力、技术专长或技术水平,但是和正式员工相比较,存在着心理的劣势和待遇不平等的问题。心理上的劣势表现为非主人翁意识,总觉得自己是“客人”,干得好难委重任,干不好随时有可能被解聘,也存在不敢放开手脚和怕得罪人的想法;待遇的不平等表现为他们的薪水待遇总是比正式员工差,学校在稳定职工队伍上考虑正式员工的份额总是要比考虑他们的多。二是大量的基层一线员工,如值班员的来源主要是农村剩余的劳动 力和城镇下岗职工,因其工资待遇普遍很低(西安地区普工大约是300多元/月,技工400----500元/月),因为待遇低的原因,难以招到稳定且高素质的年轻力壮的、技术水平高的劳动者,总体说来,后勤工作离不开他们,他们的综合素质普遍差。

5.3,正确处理正式员工和外聘员工之间的关系,一是要从体制上解决员工的身份一致问题,定位为后勤企业员工全部实行招聘制,打碎正式员工的“铁饭碗”。观点的提出来比较容易但真正实行起来是非常困难的。二是同工同酬的问题,身份问题在经济地位上的反映为不能按劳分配,同样从事和完成一定质量相当的工作,获得同样的劳动报酬,这才实现了真正的平等;三是加强人才资源的培训、管理和储备。通过培训提高员工综合素质,通过管理充分发挥员工的能量,而高校后勤集团(公司)企业的人员只进不出,从长远来看,也要求储备人才,尤其是储备外聘工中的优秀劳动者。

综上所述,高校后勤集团(公司)社会化改革,首先需要解决的是立场问题--------姓氏问题,也即解决了高校后勤集团(公司)为谁服务的问题,高校后勤集团(公司)必须姓教;稳定是大前提,发展是硬道理,发展可以创造更好的稳定局面;正确认识高校后勤集团(公司)单位的企事业性质,有利于处理对内服务和向外发展的关系;理顺甲乙方关系,可以为后勤社会化改革创造良好的内部运行机制;正确处理员工之间的关系,有利于激发各类员工积极性,为后勤社会化改革积聚不竭的动力。

 

来源:中国院校后勤网

 

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